Conteúdo para profissionais de saúde
Artigo teórico-metodológico
Antes de investigar um problema de desempenho na equipe, vale descobrir de que tipo ele é. O artigo propõe um roteiro de três passos para isso.
Publicado em 02/11/2026· 4 min de leitura
Quando um profissional atrasa, falta ou parece esgotado, a causa pode estar no treinamento, na vida pessoal ou em uma questão ética. O artigo resume uma diretriz publicada na revista Perspectivas em Análise do Comportamento que ajuda o analista do comportamento a definir o problema, categorizá-lo e montar um plano de ação antes de aplicar o PDC-HS (1.1). O texto também explica os limites do estudo, que ainda não foi validado empiricamente.
Resumo
- Pergunta
- Como saber se um problema de desempenho é pessoal, ético ou técnico antes de aplicar o PDC-HS?
- O que o artigo propõe
- Um roteiro de três passos (definir, classificar e montar o plano de ação), com checklists para cada tipo de problema.
- Evidência
- Proposta teórica, ainda não testada com dados.
Por que essa pergunta importa
Em serviços de saúde, a qualidade do atendimento depende do desempenho de quem atende. Quando um profissional não está fazendo o trabalho como esperado, a Gestão do Comportamento Organizacional (OBM, do inglês Organizational Behavior Management) oferece uma ferramenta bastante estudada para investigar o motivo: o Performance Diagnostic Checklist – Human Services (PDC-HS).
O PDC-HS examina quatro áreas do ambiente de trabalho: treino, clareza da tarefa, recursos e processos, e consequências do desempenho. Ele foi feito para problemas técnicos. Mas nem todo problema de desempenho é técnico: atrasos frequentes podem vir de um problema de transporte, e uma conduta inadequada pode ser uma questão ética. Estudos recentes apontam que falta um modelo para orientar essa triagem antes de aplicar o checklist.
O que o artigo propõe
A partir de uma revisão narrativa da literatura de OBM e da experiência profissional dos autores, o artigo propõe uma diretriz de decisão em três passos, apoiada em checklists por categoria.
O Passo 1 vem com um exemplo: “o funcionário deve ser mais comprometido” é vago, enquanto chegar ao trabalho até 8h30 e iniciar a primeira tarefa até 8h40, em pelo menos quatro dias por semana, é uma definição que dá para observar e medir. Um checklist de sete itens ajuda a conferir se a definição está boa antes de seguir.
- Passo 1 · Definir o problemaDescrever o desempenho em comportamentos observáveis, mensuráveis e sob controle do próprio profissional.
- Passo 2 · Classificar o problemaResponder às perguntas das três categorias, porque um mesmo problema pode estar em mais de uma. Cada categoria pode gerar uma pontuação de 0 a 100.
Vida pessoalSaúde, família, finanças, sinais de esgotamento.ÉticoValores do cliente e limites do escopo de atuação.TécnicoLacunas de habilidade, conhecimento ou condições de trabalho.
- Passo 3 · Montar o plano de ação
Vida pessoalEncaminhar à gestão de pessoas ou orientar a busca de cuidado médico; considerar afastamento temporário e programas de apoio.ÉticoPlano de desenvolvimento com foco em ética e consulta à assessoria jurídica; em crimes comprovados ou faltas graves, desligamento.TécnicoAplicar o PDC-HS e montar o plano a partir dele, começando pela seção com mais respostas “Não”; em casos complexos, usar avaliações complementares.Combinado ou indefinidoConsultar analistas mais experientes, buscar apoio de outras áreas (saúde ocupacional, recursos humanos, jurídico), aprofundar a avaliação e documentar cada medida.
Perguntas que ajudam a decidir a conduta: Novo ou recorrente? Temporário ou permanente? Possível crime ou violação ética?
O que o artigo sugere para a prática
- Definir o problema em comportamentos observáveis antes de aplicar qualquer checklist.
- A proposta é aplicar o PDC-HS quando o problema for de fato técnico, o que pode poupar tempo do gestor e do profissional.
- Responder às três categorias, mesmo quando uma parece óbvia, evita que a primeira hipótese encerre a investigação.
O que ainda não sabemos
A diretriz ainda não foi testada com dados. Os próprios autores apontam:
- falta avaliar sua utilidade clínica e sua confiabilidade, ou seja, se ela leva a identificar problemas e soluções mais rapidamente;
- nenhuma diretriz consegue incluir tudo o que a literatura considera;
- as recomendações refletem as melhores práticas de um momento e podem precisar de atualização;
- a diretriz não substitui a formação de quem a aplica.
Onde ler
Referência. Amorim, A. K. A., Kenyon, P. B., Sargi, J. C., Brasil, T. M. M., Lima, T. C., & Santini, G. J. (2026). Diretrizes na tomada de decisão para o analista do comportamento antes de implementar o PDC-HS (1.1). Perspectivas em Análise do Comportamento, 17(1), 58–81.
Ler a publicação completaTexto de divulgação escrito pela equipe Jano a partir da publicação original. Paula Braga Kenyon, Julia Costa Sargi e Giovanna Jangarelli Santini, da equipe Jano, são coautoras da publicação. Para os detalhes do método, consulte a publicação.